Culture d’entreprise et religion

Dans un arrêt du 15 janvier 2008, la Cour du Travail de Bruxelles (J.T.T. 2008, p. 140) valide le licenciement d’une vendeuse des librairies CLUB pour faute grave, motivé notamment par le port du foulard. La Cour note que « La liberté de religion n’est pas ici en cause : la société intimée n’a pas reproché à l’appelante son appartenance à la religion islamique mais uniquement de s’être présentée au travail en affichant un signe religieux ostentatoire, au mépris des recommandations — s’appliquant à tous les membres du personnel — suivant lesquelles les travailleurs en contact avec la clientèle doivent, non seulement, porter une tenue vestimentaire faisant référence à l’appartenance à la marque commerciale de la société, mais, en outre, s’abstenir d’arborer des signes ou tenues ayant pour conséquence de porter atteinte à l’image de marque « ouverte, disponible, sobre, familiale, et neutre » de la société. La liberté de manifester sa religion n’est pas absolue; des restrictions sont possibles lorsque les pratiques religieuses sont de nature à provoquer le désordre. L’usage interne à une société commerciale, interdisant au personnel en contact avec la clientèle le port de certaines tenues vestimentaires ne cadrant pas avec une neutralité, et plus précisément le port du voile religieux, repose sur des considérations objectives propres à l’image de marque de l’entreprise commerciale. Un tel usage, qui s’applique à l’ensemble des travailleurs ou d’une catégorie de travailleurs, n’est pas discriminatoire » (nos italiques). Un recours à la Cour de cassation serait pendant. L’arrêt ne serait donc pas définitif.

On rapprochera de cet arrêt une décision du tribunal du travail de Charleroi du 26 octobre 1992 (Chr. dr. soc., 1993, p. 84) : l’employeur, un magasin de chaussures, y soutenait qu’en adoptant des tuniques longues et sobres et en ne portant pas de bas, l’employée « entendait démontrer son appartenance à la religion islamique ». L’employée reconnaissait s’être récemment convertie, mais niait toute volonté de prosélytisme. Elle estimait que sa tenue s’expliquait par goût personnel et par le souci de faire son travail avec plus d’aisance. L’employeur ne contestait pas les qualités professionnelles de sa vendeuse. Le tribunal notait alors que l’absence de réaction de la clientèle paraissait démontrer que la tenue et l’attitude de l’employée n’étaient ni contraires aux bonnes moeurs ni manifestement incongrues et que, du reste, elle « n’a jamais porté de foulard ou de tchador, ce qui eût été une marque d’appartenance religieuse incontestablement plus visible et significative que le port d’une tunique ». Le licenciement était alors estimé abusif.

Dans la première affaire, la vendeuse avait initialement acquiescé aux recommandations de l’entreprise, tandis que dans la seconde, il n’avait pas été convenu d’exigence vestimentaire particulière. Cette différence entre les dossiers suffit-elle à ériger l’accord contractuel ou l’adhésion à la culture d’entreprise en critère ultime de légitimité ? La réponse négative est bien connue.
Le « désordre » causé à l’entreprise est un critère classique que la Cour de Bruxelles mesure implicitement au gré des « considérations objectives propres à l’image de marque de l’entreprise commerciale », en l’occurence une « image de marque « ouverte, disponible, sobre, familiale, et neutre ». Le tribunal de Charleroi prenait lui en compte les réactions (en l’occurence l’absence de réaction) de la clientèle.

Quelle marge existe-t-il pour que des entreprises puissent adopter une « culture » qui traduise une certaine « politique en matière religieuse » sans pour autant être condamnée pour attitude discriminatoire ? L’entreprise concernée par l’arrêt de Bruxelles avait précisément fait le choix d’une « image » tout à la fois « ouverte » et « neutre », proche de celle de l’Etat lui-même. Aurait-elle pu légalement adopter une autre « orientation culturelle » ? Le célèbre Rapport Stasi avait consacré pour sa part un chapitre à la « laïcité » des entreprises françaises de droit commun, laissant entendre qu’en France la neutralité de cultures d’entreprise ne devrait peut-être pas être une liberté mais une obligation…

Divers contentieux récents montrent l’importance de ces questions. Ainsi, l’affaire française du « Franprix d’Evry », dans laquelle le gérant musulman d’une chaîne franchisée avait décidé de ne plus vendre d’alcool dans son magasin. Ce gérant avait pris soin à l’époque d’indiquer qu’il n’y allait pas de ses convictions religieuses personnelles, mais de sa volonté d’adapter la performance de son marketing au contexte de la clientèle habituelle dans le quartier. Comment comparer la polémique qui s’en suivit, avec d’autres campagnes d’entreprises qui s’appuient sur des orientations éthiques sans lien apparent avec leur métier de base ?

Comment les cultures d’entreprises seront-elles soumises aux balises (notamment) de l’ordre public et aux standards de non-discrimination ? Jusqu’où les réactions de la clientèle pourront-elles être utilisées comme test légitime ? Les standards appliqués aux pouvoirs publics seront-ils transposés aux options éthiques qui accompagneraient tel ou tel projet commercial ?

On comparera avec une décision du 26 janvier 2009 confirmée par un avis du 6 avril 2009 de la Haute Autorité (française) pour la lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) selon laquelle le « principe de neutralité », applicable au pouvoir public, ne peut être transposé et invoqué par une entreprise privée pour prétendre limiter, à lui seul, la liberté d’expression religieuse des employés.



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