Religion, entreprise : 2 guides sinon rien

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Le 7 novembre dernier, la Ministre française du Travail présentait aux partenaires sociaux le nouveau « guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées » élaboré par son ministère (1). Cette publication n’est pas sans rappeler la multiplication des guides de gestion de la « question religieuse » sur le lieu de travail ces dernières années, émanant de cabinets d’avocats, d’organisations syndicales ou de bureaux de conseil en matière de diversité (2). Plus sensible est la perspective d’une prise de position officielle d’une autorité publique sur ces questions. C’est donc ce risque que prend le Ministère du Travail en publiant ce guide pratique, à destination des acteurs du monde de l’entreprise confrontés aux questions entourant la manifestation des convictions religieuses sur le lieu de travail.

A quelques mois d’intervalle, ce guide fait suite à l’actualisation, par un autre organe officiel – l’Observatoire de la laïcité – de ses recommandations sur l’expression des convictions en contexte professionnel (3). Il convient de rappeler que l’Observatoire de la laïcité, mis en place en 2013, est une instance dont la mission est d’« assister le Gouvernement dans son action visant au respect du principe de laïcité en France » (4). Si la composition de l’Observatoire comprend de nombreux mandataires politiques et hauts fonctionnaires, celui-ci agit a priori en toute indépendance du Gouvernement. Ce dernier point s’est d’ailleurs vérifié ces derniers mois, au cours desquels le président de l’Observatoire, Jean-Louis Bianco, n’a pas caché ses profondes divergences avec le Premier Ministre Manuel Valls sur leurs visions respectives du principe de laïcité (5).

La présente note propose donc de confronter le contenu de ces deux guides officiels français, afin d’en dégager les traits communs et d’y déceler certaines disparités quant aux solutions concrètes que l’un et l’autre suggère en matière de gestion du fait religieux, mais aussi de noter que sur le même temps aucun guide similaire n’a été produit par aucune autorité belge de même rang. Seules les recommandations prises par le Centre pour l’égalité des chances, Unia aujourd’hui, pourraient en être rapprochées, du moins si elles étaient mises à jour. Les hésitations puis l’abandon progressif de l’idée de porter un concept de laïcité dans le Constitution belge ont par ailleurs permis de rappeler que le modèle belge n’est pas un copier-coller du français.

Précisons avant toute chose que, là où le guide de l’Observatoire rassemble ses lignes directrices sur un format synthétique d’une petite dizaine de pages, le guide du Ministère comprend quant à lui plus d’une trentaine de pages de recommandations. Notons d’ailleurs que ce dernier indique précisément s’inscrire « dans la continuité » (6) du guide de l’Observatoire de la laïcité, et avoir associé les organisations syndicales et patronales à son élaboration.

Aussi, dans l’approche choisie pour aborder ces situations concrètes, les deux organes étatiques structurent leur raisonnement de manière totalement inversée. L’Observatoire centre son approche sur l’explicitation du cadre légal et conventionnel en matière de liberté de religion et de laïcité, prenant ensuite appui sur chacune des dispositions légales pour exposer l’un ou l’autre cas pratique. Le Ministère du Travail choisit par contre de présenter de manière succincte les « notions-clés », et de se pencher sans détour sur de nombreuses situations concrètes, sous forme de questions-réponses classées par thématique, du point de vue de l’employeur ou du salarié.

Concernant la définition de la laïcité, l’Observatoire et le Ministère s’accordent à y voir un principe constitutionnel ne s’appliquant qu’à l’Etat, aux services et agents publics, à qui incombe une obligation de neutralité, et non aux entreprises privées (hormis le cas des entreprises assurant une mission de service public). L’Observatoire conçoit en outre cette notion de laïcité comme une véritable « valeur républicaine » permettant l’égalité entre citoyens (7).

Sur les réponses à donner aux problématiques concrètes, les deux rapports se rejoignent sensiblement concernant plusieurs situations. L’on citera notamment :

  • -    L’interdiction d’interroger un candidat sur ses convictions religieuses lors de l’entretien d’embauche ;
  • -    La licéité de principe d’une sanction vis-à-vis d’un salarié refusant d’exécuter une tâche pour laquelle il a été embauché, quoi que religieux soit le motif invoqué par celui-ci ; de même concernant le refus de travailler avec ou sous l’autorité d’une femme ;
  • -    La possibilité légale pour l’employeur d’exiger la présence d’un salarié à un repas d’affaire, même dans le cas où celui-ci jeûne en raison de sa confession, sans pour autant le contraindre à consommer le repas ;
  • - Concernant les demandes de congé des salariés, l’absence de prérogative (ou, à l’inverse, de discrédit) des demandes pour motif religieux vis-à-vis des autres motifs, et, le cas échéant, la licéité d’une sanction à l’encontre d’un travailleur s’étant absenté sans autorisation, fût-ce en raison de ses convictions ;
  • -    Dans le même sens, la légalité (et non l’obligation) d’un aménagement des horaires de travail du/des salarié(s) en réponse à des considérations religieuses ;
  • -    Le caractère illicite d’une interdiction générale des discussions religieuses sur le lieu de travail.

D’autres situations sont envisagées de manière spécifique dans le guide du Ministère du Travail, notamment :

  • -    La possibilité légale pour l’employeur de filtrer l’accès, par les salariés, à des sites internet à contenu religieux depuis leur poste de travail ;
  • -    L’absence d’interdiction quant à l’organisation d’une fête à caractère religieux dans l’entreprise (à Noël ou lors de l’Aïd par exemple), à condition que celle-ci soit ouverte à tous les salariés et que ceux-ci ne soient pas contraints d’y participer ;
  • -    La possibilité laissée à l’employeur de sanctionner des comportements sans lien avec l’exécution de la tâche de travail de l’employé, mais à caractère prosélyte ou portant atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise ;
  • -    La possibilité d’interdire à l’employé de prier sur le lieu de travail dans le cas où une telle manifestation religieuse nuit au bon fonctionnement de l’entreprise ou si celui-ci prie durant le temps de travail.

Enfin, sur la question épineuse de l’application d’une politique de neutralité religieuse par un employeur privé, les deux organes se prononcent avec une certaine prudence. L’Observatoire de la laïcité précise que la notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante », condition légale de toute restriction à l’expression des convictions sur le lieu de travail, ne peut être assimilée à des « préjugés défavorables de clients, de co-contractants ou de travailleurs » (8) vis-à-vis de certaines expressions religieuses. En rappelant l’illicéité de cette injonction de discriminer comme motif de justification, l’Observatoire ajoute que l’intérêt de l’entreprise pourrait en théorie justifier la restriction du port de signes religieux, mais que « le simple fait que le travailleur soit en contact avec la clientèle n’est pas en soi une justification légitime » (9).

Quant à la position exprimée par le Ministère du Travail sur cette même question, il convient de préciser que celle-ci, contrairement à celle de l’Observatoire, intervient après l’adoption du nouvel article L.1321-2-1 (10)du Code du travail cet été, autorisant – sous conditions – l’inscription de la neutralité dans le règlement intérieur d’entreprise. Le guide du Ministère indique qu’une telle inscription est envisageable si elle est « justifiée par les nécessités de l’activité de l’entreprise tant au regard du personnel que des tiers intéressés » (11), sans se prononcer sur le cas des salariés en contact avec la clientèle.

L’on retiendra de la réponse du Ministère français du Travail que cette nouvelle disposition introduite par la « loi travail » ne vient finalement pas modifier sensiblement les conditions préalablement existantes quant à la restriction générale de la liberté de religion dans l’entreprise par l’employeur.

En conclusion, si les recommandations fournies par ces guides seront d’une utilité certaine pour les chefs d’entreprise français désireux de faire preuve de prudence dans leur politique de gestion du fait religieux sur le lieu de travail afin de se mettre à l’abri de toute condamnation judiciaire en la matière, celles-ci n’épuisent néanmoins pas les interrogations persistantes quant à la validité d’une politique générale de neutralité vis-à-vis de la liberté de religion et de l’interdiction de discrimination dont bénéficie chaque travailleur.

Les réponses à venir de la Cour de justice de l’Union européenne sur cette question (12) viendront peut-être compléter les lignes directrices d’ores et déjà fournies par ces deux guides. Et cette fois, les entreprises belges seront concernées.

Léopold Vanbellingen

Chercheur à la Chaire de droit des religions (UCL)
Programme de recherche Erasmus-Gratianus 2016-2017 (Université Paris XI)

Notes

[1] Ministère du Travail, Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées, novembre 2016.

[2] Voy. notamment les guides publiés par la RATP (gestionnaire des transports publics de Paris) et par l’association d’entreprises IMS.

[3] Observatoire de la laïcité, La gestion du fait religieux dans l’entreprise privée, version actualisée, juin 2016.

[4] Observatoire de la laïcité, « Missions », site web officiel.

[5] « Jean-Louis Bianco : ‘Ceux qui dénaturent la laïcité sont ceux qui en font un outil antireligieux’ », Le Monde, 20 janvier 2016.

[6] Guide du Ministère du Travail, p. 1.

[7] Guide de l’Observatoire, p. 56.

[8] Guide de l’Observatoire, p. 58.

[9] Guide de l’Observatoire, p. 62.

[10] Cet article, issu de la loi sur le travail du 8 août 2016, stipule que « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

[11] Guide du Ministère du Travail, p. 6.

[12] Les Cours de cassation française et belge ont, chacune, soumis une question préjudicielle à la Cour de justice de Luxembourg concernant des affaires liées à l’interdiction générale du port de signes religieux dans une entreprise privée, dans le contexte d’une relation des salariés avec la clientèle (voy. Cass., 9 mars 2015, J.T.T., 2015, pp. 257-258 ; Cass. fr., 9 avril 2015, n° 13-19855, www.legisfrance.gouv.fr). L’on notera que les avis rendus par les avocats généraux dans chaque affaire ont abouti à des conclusions sensiblement divergentes.



Dans la littérature belge 2016/2

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  • CHRISTIANS, L.-L.,  » Les balises juridiques des nouveaux dialogues entre les pouvoirs publics et les religions et philosophies « , in Pascal Courtade et Isabelle Saint-Martin (dir.), L’expression du religieux dans la sphère publique.  Comparaisons internationales, Paris, La Documentation française, 2016.
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  • WATTIER, S., Le financement public des cultes et des organisations philosophiques non confessionnelles. Analyse de constitutionnalité et de conventionnalité, Préface de Louis-Leon Christians et Marc Verdussen, Bruylant : Bruxelles (2016) (ISBN:2802755528) 990 pages.


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