Prohiber les signes religieux au travail ?

CJUE

 

Deux arrêts majeurs pour les politiques d’entreprise
Les balises nouvelles mises par la Cour de Justice de l’Union européenne

 

Le 14 mars 2017, la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) s’est prononcée sur les deux questions préjudicielles que lui avaient adressées les Cours de cassation belge et française sur l’épineuse question du port du foulard sur le lieu de travail.

Dans chacune des affaires en question, il est question de la licéité du licenciement d’une travailleuse portant un voile islamique, motivé sur base du fait que les entreprises concernées jugeaient inapproprié le port d’un tel signe religieux par une employée dans ses relations avec les clients. Loin des nombreux slogans simplifiés par les médias (°), la Cour fournit, par une argumentation minutieuse, quelques clarifications quant à la manière dont les juges nationaux doivent interpréter la Directive européenne 2000/78 sur l’égalité en matière d’emploi, afin que ces derniers puissent in fine se prononcer sur le caractère discriminatoire – ou non – des licenciements en l’espèce.

Une pierre d’achoppement nommée neutralité

Les deux arrêts rendus le même jour (et qui ont reçu des publicités très variables) n’adoptent pas du tout le même ton envers le foulard islamique.  Les circonstances propres à l’une et l’autre affaire variaient tout autant. L’entreprise belge de gardiennage et de sécurité (G4S) invoquait un principe idéologique de neutralité politique, philosophique et religieuse (au départ non-écrit) pour justifier le licenciement de Mme Achbita.  Du côté de l’entreprise française de conseil informatique (Micropole), l’existence d’une telle politique d’entreprise est plus discutable, la décision de licenciement de Mme Bougnaoui se basant avant tout sur les desiderata de l’entreprise cliente de ne pas accueillir de consultante portant le foulard.

L’existence ou non de cette règle interne de neutralité explique non seulement les différences dans le libellé des questions posées par les hautes juridictions belge et française, mais conduit aussi logiquement la CJUE à des conclusions distinctes pour l’une et l’autre affaire.

Sur ces deux arrêts très attendus, on restera bien conscients de ce que la CJUE ne se prononce pas de manière décisive sur le bien-fondé des décisions de licenciement de chaque entreprise concernée vis-à-vis de leur employée désireuse de porter le foulard islamique. Saisie de deux questions préjudicielles, la Cour fournit des indications contraignantes aux Cours de cassation belge et française pour leur permettre de trancher les affaires en question, tout en leur laissant une marge d’appréciation dans leur qualification juridique des faits.

La CJUE insiste tout d’abord sur le fait qu’en droit européen, tant au niveau du Conseil de l’Europe que de l’Union européenne, la liberté de religion doit être interprétée de manière large, et que celle-ci comprend aussi l’expression des convictions individuelles en public.

Bougnaoui c. Micropole (FR) – Une injonction de discriminer par la clientèle vaut discrimination directe

Dans le cas français, la CJUE commence par indiquer qu’elle n’est pas en mesure de déterminer si une règle de neutralité existait ou non en l’espèce chez Micropole. Dans l’hypothèse où ce principe de neutralité n’est pas vérifié, la Cour souligne en toute logique que le fait de réserver un traitement différent à une employée sur base de sa religion (en l’occurrence, lui interdire le port du foulard) équivaut à de la discrimination directe. La circonstance que cette interdiction est basée sur les souhaits de l’entreprise cliente de ne pas recevoir de personne portant le foulard ne justifie en rien la décision de l’entreprise. En d’autres termes, l’injonction de discriminer formulée par le client et suivie par l’employeur équivaut à une discrimination directe de la part de l’employeur. En réponse à la Cour de cassation française, la CJUE indique donc bien qu’une telle distinction ne peut être justifiée par le fait que celle-ci constituerait une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » – seule dérogation à la discrimination directe prévue par la Directive –, car le souhait des clients n’est pas une notion objective mais bien subjective.

L’arrêt Feryn rendu en 2008 par la CJUE, au sujet d’une société d’installation de portes de garage belge, allait déjà dans le même sens. Pour rappel, le gérant de la société Feryn avait indiqué publiquement qu’il n’engageait pas de candidats allochtones, car ses clients étaient réticents à recevoir ces personnes chez eux. La Cour avait bien indiqué que l’argument lié au souhait des clients ne venait en rien justifier une telle discrimination directe.

Achbita c. G4S (BE) – Une discrimination indirecte… justifiable par la neutralité… mais disproportionnée ?

Dans l’affaire belge, le fait que la règle de neutralité en vigueur au sein de G4S s’applique de manière générale aux convictions religieuses, philosophiques et politiques a pour conséquence que nous ne sommes pas en présence d’une discrimination directe envers Mme Achbita : la règle de neutralité dans son libellé ne vise pas les convictions religieuses en particulier, ni une religion en particulier.

Malgré tout, sans qu’elle y soit obligée (puisque la Cour de cassation de Belgique interrogeait uniquement la Cour sur l’existence d’une discrimination directe), la CJUE va formuler des indications quant au fait de savoir si le licenciement pourrait être malgré tout correspondre à une discrimination indirecte dans le chef de G4S. Si le principe de neutralité tel qu’appliqué chez G4S conduit en réalité à désavantager en particulier les personnes d’une conviction donnée, en l’occurrence les femmes musulmanes portant le foulard, les juridictions belges pourraient conclure à une discrimination indirecte.

Pour aider la Cour de cassation belge à déterminer si cette discrimination pourrait être justifiée par un objectif légitime, mais aussi appropriée et nécessaire en l’occurrence, la CJUE va lui fournir quelques repères.

En premier lieu, la CJUE considère « en principe » légitime le « souhait d’un employeur d’afficher une image de neutralité à l’égard des clients », sur base de sa liberté d’entreprise, « notamment lorsque seuls sont impliqués (…) les travailleurs qui sont supposés entrer en contact avec les clients ».

Mais la Cour précise que cet objectif légitime de neutralité n’est valable que si la politique de neutralité est appliquée de manière « cohérente et systématique », en d’autres termes, si cette neutralité ne vise pas seulement le foulard mais s’applique aussi à l’égard de tous les autres signes convictionnels.

Enfin, la CJUE suggère aux juridictions belges de se poser la question de savoir si, afin de concilier les intérêts en présence, et d’éviter tout licenciement, il n’aurait pas été possible pour G4S de muter Mme Achbita, désireuse de porter le voile, à un autre poste interne qui n’impliquait pas de contact avec la clientèle.

Ces dernières lignes illustrent bien les nombreuses interrogations qui subsistent après une lecture approfondie et attentive de ces deux arrêts, quant à la manière dont les Cours de cassation belge et française se saisiront des lignes directrices fournies par la CJUE. Gageons que les hautes juridictions sauront profiter de ces balises pour dégager une solution méthodique et cohérente sur la question de l’expression des convictions dans l’entreprise, afin qu’un vent judiciaire plus apaisé puisse souffler sur ce climat médiatique décidément bien électrique.

Léopold Vanbellingen

Chercheur-doctorant à la Chaire Droit & religions de l’UCL

(°) Voy. la position du Rapporteur général de l’Observatoire français de la Laïcité, qui regrette les formules à l’emporte-pièce des médias sur ces arrêts. Des médias souvent peu… neutres.



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