Ojurel

À l’heure de la redéfinition des frontières de la vie privée et de l’expression publique sur les plateformes numériques, comment parvenir à conjuguer la liberté d’expression de chaque citoyen avec les obligations qui lui incombent, en sa qualité de travailleur, à l’égard de son employeur ? Des propos choquants tenus hors du cadre de l’emploi, peuvent-ils faire l’objet de sanctions par l’employeur, et en particulier de mesures à géométrie variable selon les options de l’employeur ?

La récente visibilité médiatique donnée au micro-parti – ou mouvement – politique I.S.L.A.M.(acronyme d’« Intégrité, Solidarité, Liberté, Authenticité, Moralité ») a fait resurgir cette question avec acuité. L’annonce des trois dirigeants du parti ISLAM de présenter pour la seconde fois[1], et à plus grande échelle, des listes électorales à Bruxelles et en Wallonie pour les élections communales d’octobre 2018 a pu bénéficier d’une chambre d’écho médiatique fort généreuse. Tant la dénomination du parti que divers points de son projet politique[2](interdiction des tatouages et piercings, autorisation de l’abattage animal rituel à domicile, autorisation généralisée des signes religieux, limitation des débits de boissons alcoolisées, …) semblaient dès le départ taillés pour déclencher la polémique à plusieurs étages. C’était sans compter, en outre, sur plusieurs déclarations des dirigeants du parti, l’un appelant à l’instauration de la Shariah islamique en Belgique[3], l’autre à la possibilité de prévoir des transports en commun séparés pour hommes et femmes[4], afin, dit-il, d’éviter à ces dernières de subir les contacts déplacés de certains hommes durant les heures de pointe.[5]

La polémique en serait restée au seul niveau politico-médiatique si l’auteur de cette dernière proposition, Redouane Ahrouch, n’était pas lui-même employé comme chauffeur de bus auprès de la STIB, société publique des transports en commun à Bruxelles.

Dans un premier temps, la STIB n’a pas tardé à estimer devoir se distancier des propos tenus publiquement par son employé, Cindy Arents, porte-parole de la STIB, indiquant ainsi que ces propos « lui appartiennent dans le cadre de sa fonction de fondateur du parti ISLAM et ne représentent absolument pas le point de vue de l’entreprise ».A contrario,ajoute-t-elle en effet, « Nous, on prône l’accessibilité des transports publics pour chacun, ainsi que la diversité que ce soit tant au niveau de l’accessibilité qu’au niveau du personnel ».

Les prises de position et attitudes de M. Ahrouch à l’égard des personnes du sexe opposé ne se limitaient en réalité pas au contexte des transports. Invité par la chaîne privée RTL-TVI à venir défendre son point de vue lors de l’émission de débat dominicale de la chaîne le 22 avril, Redouane Ahrouch avait refusé, comme c’était déjà le cas lors de son premier passage sur le petit écran en 2012, de se faire maquiller par une maquilleuse en l’absence de maquilleur du genre masculin. Toute poignée de main[6]ou tout regard dirigé vers une personne de la gent féminine était également exclu de sa part sur le plateau télévisé, M. Ahrouch invoquant la relativité culturelle de ce genre de conventions sociales.

Après s’être entretenu avec l’intéressé, la direction de la STIB a finalement jugé nécessaire de le licencier, dans la mesure où, selon l’entreprise, les propos de M. Ahrouch « sont en contradiction avec les valeurs de l’entreprise ».

Un tel motif de rupture du contrat de travail n’est pas sans rappeler un arrêt de la Cour du travail de Liège rendu en 2017, par lequel les juges confirmaient le caractère justifié d’un licenciement pour motif grave basé, ici aussi, sur les prises de position publiques de son employé. Dans ce cas, l’employeur justifiait sa décision sur base des « like » qu’avait formulés le travailleur à l’égard de publications complotistes et antisémites diffusées sur Facebook, malgré un premier avertissement de la part de la direction quant au risque que ces « like » feraient peser sur l’image de l’association concernée dans la poursuite de ses activités d’intégration sociale.[7]

C’est bien sur ce dernier point que se focalise la problématique commune à ces deux épisodes : dans quelle mesure un employeur peut-il légitimement mettre en avant le respect des valeurs de l’organisation ou, a minima, de son image de marque, pour restreindre la liberté d’expression de ses employés, y compris pour des propos tenus dans un contexte extérieur à leur fonction ? Au demeurant, comment juger du caractère véritablement incompatible des propos du travailleur avec ces valeurs ou cette image d’entreprise ?

Comment, en premier lieu, concevoir la fonction et l’importance des valeurs revendiquées par l’employeur au sein de l’entreprise ? S’agit-il en l’occurrence de simples éléments d’image de marque mobilisés dans une perspective purement commerciale ? A-t-on au contraire affaire à une véritable éthique ou conviction d’entreprise, au sens religieux ou philosophique du terme ? Dans la première hypothèse, l’on songera à une forme classique d’exercice de la liberté d’entreprise, telle que reconnue en droit européen. Dans le second cas, l’on se rapproche de l’« entreprise de tendance », « dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions »[8], et pour laquelle le droit européen prévoit la possibilité de requérir une loyauté plus grande de la part des travailleurs vis-à-vis de l’organisation[9]. Jusqu’à quel point l’affichage de valeurs par l’entreprise maintient celle-ci dans une perspective commerciale, et à partir de quel instant la prétention de l’entreprise à défendre ces mêmes valeurs fait d’elle une entreprise « de conviction » ?[10]En résonnance avec ces questions, le législateur français s’interroge quant à lui sur l’opportunité de reconnaître le statut d’entreprise « à mission », dans le cadre de la révision de l’article du Code civil relatif à l’objet social de l’entreprise, afin de mettre davantage en exergue le rôle et les missionsà mener par les entreprises au sein de leur environnement social.[11]

En second lieu, dans quelles circonstances un employeur pourrait-il être amené à considérer que la manière dont son travailleur a fait usage de sa liberté d’expression, religieuse ou non, est susceptible de menacer la poursuite de ces valeurs par l’entreprise ?

Dans le cas de M. Ahrouch, la STIB mettait en avant le fait que ce dernier avait été publiquement identifié comme chauffeur de bus et donc associé à l’entreprise, ce qui aurait créé une certaine confusion entre ses déclarations et les valeurs de la STIB, et ne permettait pas à la STIB de se distancer facilement des propos tenus par son travailleur.[12]Notons que les attitudes de l’intéressé à l’égard des femmes, telles qu’évoquées plus haut, avaient fait naître chez d’aucuns la crainte que celui-ci agisse de la sorte à l’égard des usagères des transport en commun, dans le cadre de son travail, et opère dès lors un traitement potentiellement discriminatoire à leur égard.

Reste que l’obligation de loyauté du travailleur à l’égard de son employeur, découlant du principe d’exécution de bonne foi des conventions, pourrait difficilement être invoqué comme base légitime pour sanctionner un travailleur en raison de propos sans lien direct avec l’objet ou les valeurs de l’entreprise. Tandis que les frontières entre expression publique et privée semblent se redessiner au gré des paramètres de confidentialité des données des outils numériques, le risque serait grand, en effet, que la moindre opinion qui « heurte, choque ou inquiète » – pour reprendre les termes de la Cour européenne des droits de l’homme au sujet de la liberté d’expression – émise par un individu en sa qualité de citoyen constitue le prétexte d’une immixtion de l’employeur dans la liberté d’expression ou de religion de son travailleur.[13]

La presse rapporte en mai 2018 un nouveau cas de refus par un Echevin (de la ville de Malines) de célébrer un mariage pour des motifs non prévus par le Code civil.

Dans le contexte actuel de sensibilité accrue à l’égard des questions d’expression religieuse dans la société, certains gestes perçus jusqu’ici comme assez surprenants — mais en fin de compte relativement anecdotiques — peuvent désormais recevoir une résonnance notable et emporter des conséquences sérieuses pour ceux qui les adoptent.

Il en allait déjà ainsi de l’expérience relatée le 14 décembre 2016 par l’échevin bruxellois de l’Etat civil Alain Courtois (Mouvement Réformateur), au sujet de plusieurs cérémonies de mariage qu’il était amené à présider à l’Hôtel de Ville de Bruxelles, et durant lesquelles la future épouse a refusé de lui serrer la main. L’échevin précise que la raison avancée par les femmes concernées pour décliner cette poignée de main est « généralement » en lien avec « des motifs religieux ». Selon la RTBF, les couples en question sont d’ailleurs principalement de confession musulmane[1].

Cet épisode n’est pas sans rappeler celui, sensiblement similaire, dont a fait écho Sofie Bracke il y a quelques semaines dans les pages du Morgen, en sa qualité d’échevine de l’Etat civil de la ville de Gand[2]. Celle-ci s’est également offusquée du refus « démonstratif » d’un homme de lui serrer la main, lors d’une cérémonie de mariage. A l’explication donnée par l’intéressé (« Je ne serre pas la main des femmes, seulement celle de ma propre femme »), l’échevine s’est dite « offensée dans sa fonction d’échevine, dans sa féminité et dans son humanité ». A l’instar d’Alain Courtois, elle a rétorqué à celui-ci que « l’égalité entre hommes et femmes s’applique en Belgique » et que son comportement va à l’encontre de ce principe, ainsi que de celui de la neutralité de l’Etat.

L’analogie entre les deux hôtels de ville s’arrête cependant ici. Là où Sofie Bracke s’est contentée d’« expédier » la cérémonie matrimoniale du couple en question, Alain Courtois a quant à lui tout simplement refusé d’entamer la célébration de chacun des huit mariages et de prononcer l’union de ces couples.

Des conceptions culturelles différentes relatives aux signes usuels de « civilités » peuvent-elles conduire à des sanctions proprement juridiques, plutôt qu’à des débats sur les usages variés de la politesse ? Les guides de « savoir vivre », bien connus des touristes, ont-ils acquis rang de loi ?

Il convient d’apporter un certain éclairage légal.

Pas de poignée de main, pas de mariage / d’emploi / d’école ?

‘

En premier lieu, l’on pourrait s’interroger sur la place de cette salutation « de main à main » parmi les conditions formelles de conclusion du mariage. La poignée de main pourrait-elle – ou devrait-elle – figurer expressément à côté de la déclaration à l’officier d’état civil, la publicité de la cérémonie et la présence de témoins, comme formalité nécessaire à tout mariage civil ? En cette matière, l’on mentionnera le rappel d’Unia (Centre interfédéral pour l’égalité des chances) suite aux propos d’Alain Courtois, qui indique que « dans tous les cas de figure, l’officier de l’Etat civil ne peut pas refuser de procéder à un mariage civil si les conditions prévues par le Code civil sont remplies, sauf en cas de suspicion de mariage forcé ou de mariage de complaisance ».

Sans prétendre ici remonter aux sources sociologiques voire anthropologiques de la symbolique entourant la poignée de main, l’on notera en tout état de cause que ce « langage du corps » peut tout à la fois être vu comme s’inscrivant dans une tradition culturelle ancestrale (l’on songera, en droit féodal, au serrement des mains lors des serments synallagmatiques de fidélité entre le seigneur et son vassal[3]), sans pour autant constituer une marque universelle et intemporelle de salutation[4].

L’on se souviendra qu’en 2013, déjà, la Ville de Bruxelles avait fait face à un cas similaire : un employé musulman ayant notamment refusé de serrer la main de son échevine de tutelle, Karine Lalieux (PS) dans ce cas-ci, avait été licencié sur base de son attitude jugée extrémiste[5].

Ces épisodes belges ne sont pas sans rappeler une autre affaire récente, suisse cette fois, au sujet du refus de deux écoliers musulmans de serrer la main de leur professeure de collège. La dispense accordée dans un premier temps par le collège avait, suite au tollé général qu’elle avait provoqué, finalement été annulée par le gouvernement du canton de Bâle[6], ce dernier précisant que « l’intérêt public concernant l’égalité entre femme et homme, aussi bien que l’intégration, l’emportent sur la liberté de croyance des élèves ». Les parents récalcitrants encourent désormais des sanctions pouvant atteindre 5000 francs suisses.

Une autre question est celle du caractère discriminatoire de ce refus de mariage par l’échevin bruxellois. Tout en indiquant n’avoir encore jamais reçu de plainte parce qu’une femme a été obligée de serrer la main d’un homme, Unia précise par ailleurs que si un tel refus de mariage était véritablement motivé sur base des convictions religieuses des fiancés – ce qui reste à prouver en l’espèce –, l’officier public tomberait sous le coup des dispositions pénales en matière de non-discrimination.[7]

Objection de conscience …de l’officier d’état civil

‘

Dans cette perspective, un parallèle a été établi avec d’autres cas d’objection de certains officiers d’état civil, par exemple, au fait de célébrer l’union de personnes de même sexe. A l’inverse d’autres situations à l’égard desquelles un droit à l’objection de conscience est reconnu (comme pour les lois « éthiques » sur l’avortement et l’euthanasie), la loi belge ouvrant le mariage aux couples homosexuels n’a pas laissé la possibilité aux officiers d’état civil de s’abstenir de célébrer le mariage de ces couples en raison de leurs convictions. Cette impossibilité de dérogation s’explique certainement en premier lieu par le fait que, ici plus qu’ailleurs, la concrétisation d’une telle objection de conscience serait jugée comme portant atteinte de manière démesurée aux droits d’autrui, à savoir le droit à la vie privée et familiale du couple homosexuel concerné, ainsi qu’au droit à la non-discrimination. C’est d’ailleurs dans ce sens que s’est prononcée la Cour européenne des droits de l’homme en 2013 dans l’arrêt Eweida et autres contre Royaume-Uni[8]. Parmi les quatre requêtes concernées par cet arrêt, l’une d’entre elles visait la situation de Mme Ladele, fonctionnaire municipale dans la banlieue de Londres qui s’était vue licenciée sur base de son refus de célébrer l’union de couples homosexuels. La Cour a jugé que l’atteinte à la liberté de religion de Mme Ladele était légitime et proportionnée, au regard de la protection à accorder au droit de ces couples à se marier et au respect de leur orientation sexuelle[9].

La poignée de main, jauge d’une intégration réussie ?

‘

En filigrane, l’on perçoit en réalité qu’au-delà des conditions juridiques formelles et explicites, c’est la démonstration de la « bonne intégration » et du partage des valeurs fondamentales de notre société par l’individu concerné qui est mise en avant à travers ce type d’épisodes. Si apporter la preuve effective de tels critères n’est pas toujours sans difficulté en pratique, les autorités publiques ont tenté d’inscrire cette exigence dans les procédures en matière d’acquisition de la nationalité et pour les étrangers primo-arrivants sur le territoire belge. Dans ces deux hypothèses, la poursuite d’un cours d’intégration peut être requise sous certaines circonstances. Outre l’apprentissage d’une des langues nationales, parmi les notions abordées dans le cadre de ces formations, l’on retrouve la non-discrimination, l’égalité des chances et …l’égalité homme-femme. Il reste que ces cours d’intégration, lié à la sollicitation de la nationalité belge, ne sont pas encore prévus comme conditions de l’accès au mariage civil…

Leopold Vanbellingen