Ojurel

Cette affaire constitue le dernier arrêt en date de la jurisprudence luxembourgeoise sur le fait religieux au travail (après les arrêts Achbita et Bougnaoui de 2017, l’arrêt WABE-Müller de 2021 et l’arrêt LF c. SCRL de 2022). La CJUE se voyait ainsi offrir l’opportunité de préciser, enrichir et clarifier les critères dégagés dans ses arrêts précédents concernant la compatibilité d’une restriction générale des expressions religieuses des travailleurs avec le droit européen de la non-discrimination.

Pour la première fois, la Cour était amenée à envisager cette question dans le contexte du secteur public, et non celui d’une entreprise privée. Cette spécificité allait-elle conduire la CJUE à proposer des conditions de justification distinctes de celles développées jusqu’ici concernant l’invocation de la neutralité restrictive par les employeurs privés ?

La CJUE choisit apparemment de ne pas distinguer l’État d’une simple ntreprise sur ce point. Rappelons – à l’instar de la CJUE – que la Directive 2000/78 relative à l’égalité en matière d’emploi, sur laquelle se fonde la CJUE, s’applique tant au secteur public que privé, et que les critères de justification des discriminations qu’elle prévoit ne diffèrent pas véritablement d’un secteur à l’autre.

Ceci explique en partie le choix opéré par la CJUE de reprendre les critères de validité de la neutralité religieuse de l’entreprise privée pour les appliquer au contexte de l’administration.

La Cour procède en deux étapes distinctes et cumulatives. La première concerne la légitimité des objectifs poursuivis, la seconde concerne la validité de la mise en œuvre de ces objectifs. Occulter la second étape reviendrait à falsifier l’arrêt tout entier.  Si en première étape, la neutralité se voit confirmée en tant qu’objectif légitime d’une restriction des expressions religieuses de l’ensemble des travailleurs (qu’ils soient ou non en contact avec le public), en seconde étape de l’arrêt l’administration n’échappe pas à la nécessité de justifier une telle restriction in casu.

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Les 4 conditions imposées par la CJUE et à vérifier par les juges nationaux

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Il appartient à l’employeur public, au même titre qu’à l’entreprise privée, de prouver le respect de quatre conditions cumulatives : la mise en œuvre « cohérente et systématique » d’une telle neutralité exclusive (1), la limitation de cette restriction au « strict nécessaire » (2), l’application de l’interdiction à l’ensemble des signes convictionnels, notamment religieux ou philosophiques, même de petite taille (3), de même que la pondération des intérêts respectifs de l’administration et des travailleurs (4).

Si la Cour ne reprend plus la mention explicite du critère relatif à la preuve d’un « besoin véritable » mentionné dans l’arrêt WABE-Müller, ni l’hypothèse d’un « détournement de la neutralité » évoqué dans l’arrêt LF c. SCRL, elle maintient son exigence d’un contrôle objectif de la mise en oeuvre du règlement. L’arrêt frappe plus fondamentalement par l’absence globale de distinction qu’il opère entre le secteur privé et l’administration publique s’agissant de l’invocation de la neutralité exclusive. Même lorsqu’elle est mobilisée dans son contexte étatique originel, la CJUE laisse entendre que la neutralité ne peut être envisagée comme une formule magique permettant à l’employeur d’échapper aux exigences de justification casuistique du droit de la non-discrimination. Les options prises par une autorité de droit public ne bénéficient d’aucune immunité de principe. Ainsi, encore, la Cour entend invalider les règlements qui se borneraient à frapper le port de signes dits « ostensibles ». Si un seul petit signe convictionnel, religieux ou philosophique, était toléré par l’administration, c’est l’ensemble de son règlement qui se trouverait invalidé au titre du droit européen. Cette position rigoureuse prise précédemment par la Cour à charge des entreprises privées, est aujourd’hui d’application en droit public.

Ainsi, alors que l’invocation croissante de la neutralité par les employeurs privés semblait jusqu’il y a peu marquer un mouvement de « privatisation » de la neutralité de l’État vers l’entreprise, l’assimilation de l’administration au secteur privé sur ce point semble désormais témoigner d’un mouvement d’influence inverse, de la neutralité d’entreprise vers celle de l’État.

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Marge d’appréciation et options multiples des entités étatiques et infra-étatiques

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Pour fonder sa décision, la CJUE rappelle en outre la marge d’appréciation dont bénéficie chaque État membre y compris, « le cas échéant, ses entités infra-étatiques », « dans la conception de la neutralité du service public qu’il entend promouvoir sur le lieu de travail ». Ainsi, l’objectif de « neutralité exclusive » visant à instaurer un « environnement administratif totalement neutre » apparaît a priori légitime (« en fonction du contexte propre qui est le sien et dans le cadre de ses compétences »), au même titre, poursuit la Cour, qu’un modèle de neutralité consistant en une « autorisation générale et indifférenciée du port de signes visibles de convictions », ou en une autorisation limitée aux fonctionnaires sans contact avec les usagers.

En insistant sur la pluralité des formes légitimes de mise en œuvre de la neutralité, la CJUE rejoint ici la position développée par la Cour constitutionnelle belge dans son arrêt du 4 juin 2020 (relatif à l’interdiction des signes convictionnels pour les étudiants d’un établissement d’enseignement supérieur), à l’occasion duquel celle-ci considérait que « différentes conceptions de la  »neutralité » peuvent être compatibles » avec les droits fondamentaux et qu’il « n’appartient pas à la Cour de privilégier une conception de la « neutralité » par rapport aux autres conceptions envisageables ».

Toutefois, en insistant à plusieurs reprises sur la nécessité d’une vérification « objective » de la nécessité d’une telle neutralité restrictive, la CJUE semble clairement envisager cette neutralité dans une perspective instrumentale – au service d’objectifs eux-mêmes extérieurs à la religion, telle que la cohésion sociale –, et exclure ainsi toute légitimité à une neutralité proprement idéologique [1].

Il revient désormais au juge national – en l’espèce, le Tribunal du travail de Liège – de vérifier si l’interdiction des signes religieux fondée sur la neutralité, telle qu’adoptée et mise en œuvre par l’administration communale d’Ans, répond à un besoin objectivable et est mise en œuvre de manière systématique, ou si celle-ci équivaut plutôt à une appréciation idéologique de la neutralité religieuse des travailleurs.

Dr Léopold VANBELLINGEN
Chercheur à la Chaire Droit & Religions (UCLouvain)